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#82. Recrutez comme Jeff Bezos et Amazon en utilisant des "Bar Raisers"


méthode inventée par le CEO d'Amazon, Jeff Bezos en 1995 et utilisée par les managers Amazon à travers le monde

au moins 10h étalées sur trois semaines


Equipe


« Placer la barre très haut dans la façon dont nous abordons le recrutement a été, et continuera d'être, l'élément le plus important du succès d'Amazon »

- Jeff Bezos dans sa lettre aux actionnaires d'Amazon 1997


À l'époque, Jeff vivait ce qu'il prêchait en faisant passer énormément d'entretiens lui, en posant des tonnes de questions à ses collègues après leurs entretiens avec des candidats et en disant "non" aux postulants s'il avait le moindre doute. Les CEOs brillants qui sont très exigeants lors des phase de recrutement ne sont pas rares. Mais, ce qui est inédit, c'est qu'un CEO comme Bezos arrive à maintenir son niveau d'exigence pour le recrutement de dizaines de milliers de personnes par an !

Peut-être que vous allez trouver son processus complètement excessif mais le résultat en vaut la peine. Voici la recette qui permet à Amazon d'être une machine à recruter qui marche de mieux en mieux (quand le reste du monde se dégrade) :

1 - Une manager ouvre un poste et commence à recevoir des candidatures.


2 - Sur 100 CV, la manager en sélectionne environ une dizaine pour deux séries d'entretiens téléphoniques, puis en invite 2 ou 3 pour une « interview loop » (série de 4-6 entretiens dans le jargon d'Amazon), en face à face. 


3 - Un « bar raiser » (en français un "hausseur de standards"), extérieur au département, est chargé de gérer la suite du processus aux côtés du manager qui a ouvert le poste. Les « bar raisers » sont des intervieweurs Amazon expérimentés, qui sont sélectionnés pour leur performances exceptionnelles en matière de recrutement et qui reçoivent une formation poussée.

« La bar raiser est là pour veiller à ce que chaque recrutement d'augmente le QI collectif, les capacités ainsi que les compétences de l'entreprise » John Rossman, ancien exec chez Amazon


4 - Le bar raiser discute avec le manager les compétences requises pour le poste, définit quels sont les principes les plus importants (parmi les 14 principes de leadership d'Amazon) et de quelle manière évaluer le candidat sur ces derniers.


5 - Le bar raiser aide le manager ainsi que les 3 à 5 autres interviewers à se préparer au pour les entretiens et répartit les 14 principes de leadership entre eux.


6 - Le premier entretien commence. Pour plus d'informations à ce sujet, vous pouvez consulter la Recette n°12 : La conduite d'entretiens d'embauche (Work in Progress).


7 - Après chaque entretien, l'interviewer doit rentrer dans un outil informatique l'ensemble des questions et des réponses afin que ses collègues des tours suivants puissent les lire et ajuster leurs propres questions. Chaque interviewer doit également voter OUI ou NON au recrutement du candidat et rédiger une analyse approfondie pour justifier sa réponse.


8 - Lorsque les bar raisers font passer des entretiens, leur objectif est principalement d'évaluer le potentiel à long terme du candidat chez Amazon, afin de voir si ce dernier est capable d'évoluer vers de nouveaux rôles.


9 - Une fois les entretiens terminés, le manager et le bar raiser passent en revue toutes les notes et les votes des autres interviewers et les invitent à un débriefing obligatoire.


10 - Au cours de cette réunion, les interviewers évaluent deux points : cette personne sera-t-elle meilleure que 50 % des employés d'Amazon qui occupent actuellement le même poste ? Cette personne sera-t-elle capable de s'adapter et de se développer au sein d'Amazon dans le futur ?


11 - Le groupe prend une décision finale. A ce stade, si la bar raiser estime que la candidature n'est pas au niveau, elle peut opposer son veto au recrutement.


12 - Le bar raiser fait part, par écrit, de ses commentaires à toutes les personnes impliquées en interne et les interviewers ont la possibilité de donner du feedback à leurs collègues sur leur façon de faire passer des entretiens.


13 - Si une candidate intègre l'entreprise, les systèmes d'Amazon surveilleront ses performances et combien de temps celle-ci restera au sein de l'entreprise. Cela permet en effet d'évaluer la qualité du jugement de chaque interviewer, de fournir un retour d'informations et de sélectionner les prochains bar raisers.


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FAQ (posez vos questions en commentaire et nous y répondrons ici)

Ca ne serait pas mieux d'avoir des bar raisers de ma division pour qu'ils aient une meilleure compréhension de mes besoins ?

·Non. Les bar raisers doivent être indépendants pour être en mesure de garder une vision long terme et ne pas être influencés par l'urgence des besoins de l'entreprise.


Est-ce que Amazon applique tout ce processus pour tous les recrutements ?

Non, « Ce processus est principalement utilisé pour ce que j'appelle le corporate staff. Il ne l'est pas pour le personnel des entrepôts, les intérimaires ou les ouvriers qui travaillent chez Amazon », John Rossman, ancien cadre chez Amazon

Et si je n'arrive pas à trouver de candidate parfaite ? Est-ce que je ne devrais pas juste engager la meilleure de mon échantillon ?

Non. « Je préfère faire passer des entretiens à 50 personnes et n'en recruter aucune plutôt que d'engager la mauvaise personne » - Jeff Bezos